Gender pay gap u nás je 16,4 %. Proč ženy vydělávají méně a jak situaci řešit

Asi nikoho nepřekvapí, že platová nerovnost mezi muži a ženami existuje i v České republice. K březnu 2023 činil gender pay gap 16,4 %. To znamená, že ženy musí pracovat o 60 dní déle, aby dosáhly stejného výdělku.

Když se podíváme, jaká je situace v ostatních zemích Evropské unie, zaujímáme pozici spíše v té části s vyšším rozdílem. Nejlépe si vedou dlouhodobě severské země, ale také např. Slovinsko. Nad námi v negativní rovině je například Estonsko, kde podle dat Eurostatu může rozdíl dosahovat i 20 %. Oproti průměru evropské unie, který činí 13 %, nicméně stále zaostáváme. Co tento rozdíl způsobuje?

Podle mé zkušenosti jsou na předním místě genderové stereotypy, které způsobují, že některá povolání jsou vnímána spíše jako ženská. Historicky pak dochází k degradaci těchto profesí spojenou s nižší finanční odměnou. Pokud je v takové organizaci zaměstnán muž, býváme často svědky tzv. skleněného výtahu nebo stropu. Znamená to, že muži jsou rychleji povyšováni než ženy, případně ženy v některých organizacích nedosáhnou na vrcholové pozice.

Menší zájem o manažerské pozice a péče o děti

Druhým důvodem je menší zájem žen o manažerské pozice. Vyšší pozice je obvykle spojena s vyššími nároky na časové vytížení, znamená více odpovědnosti, starostí a stresu. Při rozhodování mohou upřednostnit péči o rodinu na úkor povýšení v práci. Často jsem slyšela od vysokých manažerek nebo podnikatelek, které si vybraly kariéru, že by dnes volily jinak. Pro vyvážení práce a rodiny nebyly nastaveny vhodné podmínky.

Logicky nejvýraznějším důvodem, proč ženy odsouvají pracovní kariéru na vedlejší kolej, je péče o děti. V České republice máme mimochodem ve srovnání s ostatními státy EU jednu z nejdelších rodičovských dovolených. Při návratu do práce pak velmi často nastupují zpět na pozici za stejných finančních podmínek, za jakých odcházely. Tím vzniká největší nerovnost, protože ve firmách obvykle dochází ke každoroční valorizaci mezd.

Kateřina Legnerová Odbornice v oblasti HR, konzultantka a koučka Působila v bankovnictví, byla například výkonnou ředitelkou řízení lidských zdrojů v ČSOB Od roku 2009 vyučuje na katedře personalistiky Fakulty podnikohospodářské VŠE v Praze, je také ředitelkou tamní Akademie personalistiky Účastní se mezinárodních i tuzemských výzkumů, zajímá ji zejména problematika vedení lidí, jejich motivace a rozvoj, mezigenerační spolupráce a flexibilita

Nejvyšší pay gap je u žen mezi 40 – 44 lety. Může to být právě těch 16 %, pokud firma každoročně přidá okolo 4 %. Obávám se, že při vyšší inflaci může vzrůst i tento parametr.

Řešením může být flexibilita

Firmy, které se věnují podpoře diverzity na pracovišti, jsou si této nerovnosti vědomy. Velmi mě těší, že zavedly pravidla, která platové rozdíly vyrovnávají. Jednoduše přidávají stejné procento i těm, kdo čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Existují však i opačné názory, kdy firmy nereflektují posuny mezd v době, kdy jsou ženy na rodičovské dovolené. Argumentují tím, že po 3 až 4 letech pracovník, z 98 % pracovnice, ztrácí potřebné dovednosti a schopnosti a je potřeba nového zaškolení.

Tomu se dá účinně předcházet větším využitím flexibilních pracovních úvazků, kdy firmy mohou nabídnout práci na zkrácený úvazek, flexibilitu pracovní doby i pracovního místa. Manažeři a manažerky, kteří vedou pracovníky na zkrácený úvazek, oceňují efektivitu práce těchto lidí. Maminky si váží svého času a umí s ním výborně zacházet. Pokud by se podařilo zavést více flexibility do pracovního prostředí, pomohlo by to jak ženám, tak i zaměstnavatelům. Při současném nedostatku lidí na pracovním trhu jde o řešení typu win-win.